Arrêt de travail prolongé : quelles solutions pour continuer à faire tourner votre entreprise  ?

Lorsque vous avez un salarié en arrêt maladie, vous avez des obligations envers lui. Cependant, en tant qu’employeur, vous avez également des droits que vous devez connaitre. 

L’arrêt maladie de longue durée est défini par l’article L.324-1 du code de la Sécurité sociale. Il ne doit pas découler d’un accident de travail ni d’une maladie professionnelle. Lorsque l’arrêt de travail s’étale sur plus d’un semestre, il est considéré comme un arrêt longue maladie. Le salarié peut alors toucher 360 indemnités journalières sur une durée maximale de 3 ans.

I- Le droit de contre-visite médicale au domicile du salarié

Si vous versez une indemnité complémentaire au salarié en arrêt de travail, vous avez le droit de demander une contre-visite médicale à son domicile. Cette contre-visite vous permet de vous assurer que le salarié reste bien à son domicile. Elle permet aussi de savoir si l’état de santé du salarié justifie bien l’arrêt de travail et la durée de son absence.

En tant qu’employeur, vous pouvez choisir le médecin qui vous convient pour cette contre-visite. Ce médecin doit être spécialisé dans ce genre de contrôle. Ce n’est pas la peine d’avertir le salarié de son passage. Ainsi, si le salarié refuse la contre-visite ou s’il est absent lors du passage du médecin, vous n’êtes plus tenu de lui verser les indemnités complémentaires.

Attention, si vous avez le droit de réaliser une contre-visite médicale, vous n’avez pas le droit de poser des questions sur les motifs de l’arrêt de travail si votre salarié ne souhaite pas vous dévoiler la nature de la pathologie qui l’affecte.

II- Avez-vous le droit de licencier un salarié en arrêt maladie  ?

Le licenciement d’un salarié à cause de son état de santé est considéré comme un critère discriminatoire, au même titre que le sexe, la religion, etc. En revanche, vous pouvez plaider d’autres motifs tels que la perturbation des activités de l’entreprise ou encore des raisons disciplinaires. Quoi qu’il en soit, il faut que certaines conditions soient remplies et vous devez, en tant qu’employeur, respecter la procédure légale.

1- Licenciement pour perturbation d’entreprise

Vous avez le droit de licencier un salarié lorsque les trois conditions suivantes sont remplies :
– L’absence répétée ou prolongée nuit au bon fonctionnement de l’entreprise ;
– Les circonstances vous obligent à remplacer le salarié définitivement ;
– L’absence du salarié ne doit pas découler des manquements ou des agissements de l’employeur (harcèlement moral, etc.).

Il est également primordial de respecter les termes de la convention collective ou de l’accord d’entreprise. Par exemple, il est interdit de licencier un salarié en arrêt maladie pendant les 6 premiers mois.

2- Licenciement pour cause d’inaptitude

Vous pouvez licencier un salarié pour inaptitude lorsque le salarié est devenu inapte pour reprendre son poste et si vous ne pouvez pas le reclasser. En d’autres termes, vous lui avez proposé un autre emploi compatible avec son état et soit le salarié l’a refusé, soit le médecin a indiqué que le maintien dans un emploi est sérieusement préjudiciable à sa santé, soit le médecin précise que l’état de santé du salarié ne permet aucun reclassement dans un emploi.

3- Les autres cas qui permettent un licenciement

Vous avez également le droit de licencier un salarié en arrêt maladie dans les situations suivantes :

– Une procédure disciplinaire a été lancée avant le commencement de son arrêt maladie. Ainsi, en cas de faute, vous avez le droit de le licencier ;
– Le salarié en arrêt maladie peut aussi faire partie des collaborateurs concernés par un licenciement économique. Vous pouvez convoquer un salarié en arrêt maladie pour un entretien préalable de licenciement ;
– Au cours de l’arrêt de travail, vous pouvez également mettre fin au contrat de CDI en signant une rupture conventionnelle.

Le salarié doit être prévenu de la rupture du contrat de travail par un courrier recommandé avec accusé de réception. Prenez soin de lui verser toutes les rétributions que vous lui devez pour éviter qu’il engage des démarches de contestation. Quelles que soient les circonstances, il est vivement recommandé de constituer un dossier solide avant de procéder au licenciement d’un salarié en arrêt maladie. N’hésitez pas à demander l’assistance d’un expert qualifié pour que la procédure se fasse dans le respect de toutes les réglementations en vigueur.